Por: Lic. Andrés Guerra Ibarra y Antonio Guerra Perez-Maldonado.
El tratado entre Estados Unidos Mexicanos, los Estados Unidos de América y Canadá (T-MEC) entro en vigor el pasado primero de julio el cual vino a cambiar las reglas del juego en el mundo laboral. Existen dos capítulos que debemos prestar mucha atención:
El capítulo 23 con su anexo A, refiere a la parte sustantiva sobre las obligaciones laborales que resguarda el acuerdo 1) Libertad de Asociación y Negociación Colectiva; 2) Trabajo Forzoso y obligatorio; 3) Trabajo Infantil; 4) Discriminación; 5) Respecto a las jornadas de trabajo, salarios, seguridad y salud; 6) Violencia contra los trabajadores.
El capítulo 31 con sus respectivos anexos, establece los mecanismos para que tanto Estados Unidos o Canadá puedan hacer exigible el tratado. En especial se debe tomar en cuenta el Mecanismo de Respuesta Rápida (MRR) referente a libertad sindical y negociación colectiva que dentro de 6 meses podrán sacar una resolución e implementar sanciones como multas, suspensión de preferencia arancelaria, embargo y hasta la eventual clausura de la empresa.
Es importante señalar que México únicamente juega un papel defensita, esto es, no está legitimado para denunciar este tipo de violaciones a los vecinos norte americanos, pues, la realidad de las cosas es que nuestro país es el enfermo y necesitamos de una receta rigorosa. Principalmente, el fin de la implementación de estos mecanismos es evitar el “dumping laboral[1]” y no permitir la “denegación de derechos”, que no es más que asegurar los derechos de libertad sindical y negociación colectiva.
En gran parte, la reforma laboral del 2019 que actualmente estamos presenciando sus cambios, es una consecuencia de las negociaciones para el T-MEC. Es por lo anterior que podemos decir, que nuestra legislación se tuvo que adaptar a las necesidades del tratado y por consecuencia si cumplimos con la reforma laboral estaremos cumpliendo también con el T-MEC. Debemos prestar especial atención en:
1) Legitimación de los Contratos Colectivo de Trabajo;
2) Que los sindicatos en interacción hayan modificado sus estatutos conforme a LFT;
3) Suprimir o matizar la Cláusula de Exclusión por ingreso;
4) Validación de la NO injerencia patronal con el sindicato; entre otras.
Dicho lo anterior, pudiéramos citar un caso en el que se podría generar problema: la existencia de los contratos colectivo de protección. Es importante tomar una acción adecuada, y mutar a nuevas estrategias con los nuevos modelos de negocio, ahora más encaminados a salvaguardar los derechos colectivos de los trabajadores.
TIP DEL TEMA: El diálogo proactivo obrero-patronal.
[1] Practica en la cual las empresas manejan salarios o condiciones de trabajo muy bajas para sacar ventajas comerciales
